隨着時代進步，中國已湧現出大量民間精英，他們有專業的知識，廣博的視野，創新的本能，正直的人格…如果匯聚並充分調動這些民間精英，合力參與社會治理，會發生什麼奇迹嗎？那麼，最強烈的改革促進派分散在社會中的哪些領域？
改革促進派幾支力量及其分佈
第一支力量當屬新興社會組織和社會團體。改革開放以來，很多新興的社會組織和社會團體發展起來，它們吸納了大量的民間精英，他們有慈善的心態，有社會公益的心境，有參與社會管理的熱情，他們以新型組織方式、新型服務供給方式、新型社會參與方式成為「增量改革」的主力軍。
第二支力量散佈於廣泛的專業領域，主要包括醫生、律師、工程師、教授，以及各行業的廣大專業技術人員、專業管理人員和基層工作人員群體。這個群體所從事的職業，需要依照專業化原則，按照科學的規範和標準來管理，但是，既有的體制和機制可能在很多方面與其職業原則和理想發生衝突，束縛了他們的積極性和創造性。政府系統中也有一批有理想、有抱負、對中國問題認識比較真切、對中國未來發展有使命感的人群，他們也是改革的主要力推者。
第三支力量主要圈定在企業（尤其是私營企業）的管理層和從業者。他們希望改革能夠給他們帶來更好的投資環境、更大的利潤空間、更規範的行為方式和更透明的政商關係。特別值得一提的是，多年形成的政商關係潛伏着很大的危機。近些年來，隨着社會公平運動的發展，反腐力度的不斷強化，一些企業界人士要麼深陷其中，要麼深感憂慮。
第四支力量分佈於媒體，特別是新興媒體運轉的各個層面。近些年來，新興媒體與傳統媒體的競爭日漸激烈。新興媒體背後蘊藏着新觀念、新視角、新方式，其廣大管理者和從業者經常讓傳統的管制模式捉襟見肘、疲於應付，他們也希望通過改革來形成一種新的政府管理模式。
第五支力量集中在包括農民在內的社會中低階層。當年，生產責任制出台，農民是最重要的推動者，也是最大的獲益者。隨着城鎮化的進一步發展，農民開始成為改革的邊緣人甚至受害者。他們難以享受社會保障體制的福利，又深受城鎮化「留守」之苦，中央的惠民政策對他們來說就像流向沙漠的河流。城市也有很多中低收入者，他們對於諸如醫療、社保、教育等社會福利具有強烈期待。
第六個不能忽略的群體，是以大學生研究生為代表的年輕一代，他們不希望墨守陳規的生活，渴求公平的社會制度、開放的社會體系，希望他們的夢想以合理的方式得到實現。他們是「屌絲族」的主力來源，渴望改革能讓他們在面對就業、住房、結婚等諸多壓力面前有盼頭。
總而言之，中國改革促進派的人群分佈廣泛，規模龐大，現在的問題是，如何將他們的改革期盼轉化為對改革政策的理解、支持和盡心儘力的行動。
為此，需要堅持的原則是：第一，要釋放足夠的、透明的改革信息，讓民眾儘可能清楚地了解改革之風刮向何處；第二，要儘可能減少改革理念和政策的不一致、碎片化，保持改革方案的整體性和時段性的統一；第三，要消除民眾的疑慮，讓改革具有以民為本（而非以官為本）的傾向性，避免空喊宏觀層面的口號，注重微觀層面的操作性和不同民眾真切的「獲得感」。
讓改革促進派儘快入軌
在實際操作中，全面深化改革，讓改革促進派儘早入軌，要求選人用人制度改革。改革的根本的目的是打破固有的人事制度瓶頸，在改革決策和執行中能夠吸納更多的改革促進派加入其中。為此，可能需要考慮如下幾方面的工作：
第一，要擴大公共職位的招聘範圍。擴大公共職位招聘範圍意味着，一方面，公共職位要向全社會開放；另一方面，用來招聘的公共職位本身在級別範圍和層級方面也要儘可能擴大。改革促進派具有新銳的思想、活躍的思維，公共職位招聘範圍的擴大應該儘可能包容這一群體的顯著特點。
第二，要增加公共職位的競爭性。由於沒有清楚地區分「政務官」和「事務官」的角色，所以，以往的用人體制難以擺脫按部就班、論資排輩的困境。現在，要讓新鮮血液融入既有體制，特別要將德才兼備的後起之秀推上決策和執行的崗位，就要通過合理的競爭機制來實現。要實行科學的職位分類制度，並將考任制、委任制、選任制、聘任制等用人制度分門別類地運用到不同的職位和群體中，從而在制度層面上提高選人用人的規範性和競爭性。
第三，要規範公職部門招聘，提高招聘的職業（專業）門檻。中國不乏秘書當政、司機當政、領導親戚當政的例子，說的是某位領導的秘書、司機、親屬後來變成了某個部門的負責人或一把手。不少地方政府的重要職位被地方領導班子的親信「私分」，大家通過所謂「人才儲備」、「公開招聘」、「競爭性上崗」等方式，互相聘用，這種現象固然是官員腐敗的表現，但也與公職部門進入機制的不規範、專業化門檻低有直接的關聯。
第四，要推廣幹部培養的梯隊建設制度。上世紀80年代，有一個重要制度——「第三梯隊」，如今這一群體都成為國家治理的精兵強將。在改革成為時代趨勢的今天，諸如「第三梯隊」的人才培養和儲備計劃也應該建立和推廣起來。這樣的制度會給年輕的改革派幹部提供一種長遠預期的機會和信心，使他們在面對誘惑的時候，能夠提高選擇遵紀守法、清正廉潔的自覺性，增強他們天下為公的情懷和長遠規劃的能力。
第五，從長遠來看，要尋求建立幹部的退出機制。幹部用人體制本來應該是一個活的流動體系。沒有退出機制，官員的福利和特權不僅會成為國家運行的包袱和障礙，而且會嚴重阻滯新生力量及時進入和升級。目前我們的幹部退出機制主要依賴「自然」、「自爆」機制和「反腐清理」運動。一個理想的體制，應該讓幹部（政務官）崗位有進有出，能上能下，讓幹部在退出之後仍然能夠找到自己的位置。建立幹部人事制度的退出機制本身就是改革的目標，它的關鍵在於建立具有普遍性的公民社會福利制度，取代舊有的特權體制。■
作者：北京大學政府管理學院教授燕繼榮，北京大學政治發展與政府管理研究所副所長，北京大學國家治理協同創新中心研究員，北京市中特理論研究中心項目負責人
【參考文獻】
①布魯斯·布爾諾·德·梅斯奎塔，阿拉斯泰爾·史密斯：《獨裁者手冊》，駱偉陽譯，南京：江蘇文藝出版社，2014年版。
②拉里·戴蒙德：《民主的精神》，北京：群言出版社，2013年版。
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